Fire skarpe råd fra en erfaren headhunter

Skarp headhunter kniv-076558-edited

Dyrk dit fag med passion: Rekruttering er et fag eller et håndværk, der skal dyrkes på samme måde, som hvis man som fodboldspiller ønsker at få en plads på landsholdet. Pladsen kræver en benhård indsats, samtidig med at der er mange facetter af spillet, der skal mestres. Det er ikke nok at være god i straffesparksituationen, man skal også beherske indkast, dribling, hovedstød, have et strategisk blik for spillet samt i øvrigt mestre det at være en del af et team, hvor samspillet skal fungere.

Som rekruttør eller headhunter skal man beherske alle delelementerne i rekrutteringsprocessen. Derudover har en god metode og en solid proces naturligvis også indflydelse på resultatet af rekrutteringen.

Målet med denne artikel er at dele lidt ud af vores viden omkring selve rekrutteringsmetoden – samt nogle af de facetter vi, som konsulenter, skal kunne mestre i vores fag for at lykkes sammen med vores samarbejdspartnere. Vi har valgt at fremhæve fire parametre, som er afgørende for at opnå et godt resultat inden for disciplinen rekruttering:

  • Rammesætning
  • Afdækning af behov
  • Personlighed og personprofil
  • En stringent proces

1. Rammesætning – godt begyndt er halvt fuldendt

”1,5 til 2 timers møde for at afstemme forventninger! Kan det virkelige tage så lang tid?” 

Det spørgsmål eller udbrud møder vi ofte, når vi skal aftale opstart af en opgave med den rekrutterende leder og eventuelt HR-funktion i forbindelse med rekrutteringsprocessen. Nogle opfatter os ligefrem som omstændelige i denne fase, men netop denne indledende dialog og gensidige sparring er helt afgørende for at starte en god rekrutteringsproces op og få afstemt forventningerne, som er det fundament, hele processen skal bygges op omkring.

Grib chancen og se på den nuværende situation – udfordr status quo

Rekruttering er ofte en reaktiv handling på baggrund af en opsigelse, der alt andet lige altid falder ubelejligt. Derfor mangler organisationen ressourcer her og nu, hvorfor det kun kan gå for langsomt med at få ansat en ny, der i øvrigt oftest skal have de samme kompetencer, så vedkommende kan træde ind i stillingen og agere selvstændigt så hurtigt som muligt.

Denne situation vil vi gerne udfordre. Situationen kan nemlig være en mulighed for at stoppe op, kigge på organisationen bredt her og nu og udfordre status quo, da organisationen selvfølgelig har flyttet sig siden den tidligere medarbejder startede.

En dybdegående indsigt er forudsætningen for at finde et match

Indsigten i organisation er essentiel for, at du kan udfordre og stille de kritiske spørgsmål til den person, der søges. Selvom virksomheden eventuelt håndterer rekrutteringen internt, bør du starte med at se på situationen og stillingen fra et helikopterperspektiv.

Hvor er organisationen nu? Hvad er det, der skal til for at lykkes? Betyder det, at den situation, virksomheden befinder sig i her og nu, ændres efter kort tid og behovet derfor bliver et andet? Hvilke styrker er der i afdelingen/teamet, og hvad er der mulighed for at trække ind nu?

Måske har de strategiske målsætninger nogle direkte afledte konsekvenser for stillingen, ligesom det overordnede formål med afdelingen måske har ændret sig eller vil ændre sig på sigt. Kulturen og det øvrige team bør ligeledes tænkes ind i forhold til den medarbejderprofil, der søges, således der sikres et match, der ikke blot har et fagligt fokus. Hvis en medarbejder har sagt op, kan et fratrædelsessinterview også afklare nogle forhold, der bør være styr på, inden der ansættes en ny.

Så se på organisationen ovenfra! Få lavet en grundig gennemgang af, hvad det præcist er, organisationen har behov for, og hvilken profil det er, du skal i marken efter – både personligt og fagligt i forhold til at støtte op om virksomhedens strategiske målsætninger.

Har du styr på detaljerne i din rekruttering? Download vores guide, og få  overblikket over, hvad du mangler for at finde den rette kandidat her

2. Afdækning af behov

Jobprofil og succeskriterier

I afdækning af selve jobprofilen eller stillingsbeskrivelsen er der naturligvis rigtig mange aspekter, der skal konkretiseres – men det vigtigste er, at du tager dig tiden til at få nedfældet det på papir, afstemme og prioritere. Én ting er hvilke ansvarsområder og opgaver, der skal løftes, men stil dig selv spørgsmålet, hvilke opgaver fylder mest og hvorfor? Det bliver styrende for selve matchet samt for motivationen for den kommende medarbejder – diskuter og prioriter.

Hvad skal der til, for at blive en succes i jobbet? Definer succeskriterierne for den aktuelle stilling. Succeskriterierne skal være konkrete og vil være meget forskellige afhængig af niveau for stillingen, men er et succeskriterie, at en kommende sælger skal kunne drive en større key account eller generere en omsætning på x kr. årligt ved egen markedsbearbejdning, er det afgørende fokusområder, der skal afdækkes under selve interviewet. Så lav en god forventningsafstemning – hvad er muligt på den korte og den lidt længere bane, hvad kunne godt være en mulighed, og hvad skal kandidaten nok ikke lige regne med, når du ser på karrieremulighederne.

3. Personlighed og personprofil

Det er nemmere at opbygge en faglig kompetence end at ændre sin personlighedDet er lettere at tilføje manglende færdigheder end at ændre på dybtliggende holdninger og de grundsten, der danner fundamentet for vores personlighed. Derfor skal du som rekruttør være nysgerrig på de personlige adfærdstræk for at kunne vurdere, om personen vil passe ind i kulturen. Anvend gerne personprofiler og/eller andre værktøjer til afdækning heraf – husk på, at en profilanalyse ikke er sandheden i sig selv, men ofte et godt værktøj at tage en dialog på baggrund af.

Spørg, lyt og udfordr!

Dit interview med kandidaten tager udgangspunkt i de tre profiler; person-, job- og virksomhedsprofilen. Det er her, matchet mellem kandidaterne og de opstillede kriterier skal afdækkes. Helt overordnet handler det om at turde at spørge ind – og ikke bare stille sig tilfreds med et løst svar. Som interviewer har du ansvaret for, at svaret giver mening, og at du har afdækket spørgsmålet 100%.

Når du eksempelvis taler om ledelse med kandidaten – så vær nysgerrig på en lidt anderledes måde – hvordan har kandidaten oplevet svære situationer, og hvordan er de blevet håndteret? Har vedkommende prøvet at afskedige en medarbejder? Hvad har kandidaten gjort sig af erfaringer gennem årene? Hvad har været de dyreste lærepenge og hvorfor?

Hvornår søger vedkommende sparring ved sin nærmeste leder, og hvad er god ledelse overhovedet? Ofte ser vi flere kandidater, der skriver ledelse på sit CV uden reelt at have mandatet, men blot være ansvarlig for den daglige ressourcestyring! Brug interviewet til at få kandidaten til at beskrive, hvilken konkret erfaring de eksempelvis har med projektledelse, hvilke snitflader, hvordan der rapporteres osv. og husk – vigtigst af alt – at matche dem med de succeskriterier, du har opsat for stillingen i første fase.

Lyt! Du skal lytte til det, der bliver sagt, og være nysgerrig på mere! Grib svarene og forfølg retningen – lad være med at fokusere på dit spørgeskema, som du skal have udfyldt. Sikr i stedet, at de overordnede områder, som du skal kunne konkludere et match/mismatch ud fra, er afdækket. Fx succeskriterie, færdigheder, personprofil, styrker, svagheder og observationsområder, som du efterfølgende kan udfordre ved at trække en reference på kandidaten.

4. En stringent proces løfter niveauet!

Rekruttering er et håndværk og en disciplin, som på ingen måder er venstrehåndsarbejde – det kræver mange hjørnespark at blive rigtig god, men ved at trække ovennævnte betragtninger ind i din rekruttering, vil du i hvert fald stå stærkere i processen.

Vi anvender naturligvis en velprøvet model og proces, som vi har forfinet og tilpasset gennem hundredvis af rekrutteringer, men du kan nå langt med nogle simple funktionsbeskrivelser, et møde mellem de involverede parter, en afstemt profil og en professionel dialog med kandidaterne, hvor du tør stille de rigtige spørgsmål samt udfordre dem. Så er du godt på vej til at blive en skarp hovedjæger.

Alternativt søg sparring ved en samarbejdspartner, der kan håndtere dele af processen – husk på, at employer branding og din måde at håndtere en rekrutteringsproces på allerede starter, når du publicerer et jobopslag.

Click me