Bliv ikke forført af et flot CV: Sådan matcher du kandidat og stilling

Sådan finder du den rigtige

Blandt rekrutteringsfolk er der jævnligt en ophedet debat om, hvor vigtigt et CV er i forhold til en ansøgning. Den ene fløj mener, at en ansøgning er lige så vigtig som et CV, mens den anden mener, at man helt kan skrotte ansøgningen, da den alligevel ikke alene eller i kombination med et CV kan udgøre et fyldestgørende beslutningsgrundlag.

I branchen opleves det ofte, at virksomhederne lægger al for meget vægt på CV’et – og helt glemmer, hvor vigtig en del af en ansættelse en kandidats personlighed er. Når man lader sig forføre af at flot CV, og når det sidenhen viser sig, at matchet mellem virksomheden og mennesket bag ikke lever op til forventningerne, er der stor risiko for, at vedkommende vil forlade stillingen eller bliver afskediget med det samme igen. Det er dyrt, tidskrævende og ikke mindst en potentiel bombe under en virksomhed ikke at få ansat den rigtige nøglemedarbejder.

Derfor er det essentielt, at virksomheden i et ansættelsesforløb, ikke kun sætter flueben på et CV, men nøje identificerer, om der er et personmatch til stillingen.  En systematisk afdækning af en persons match med virksomheden er en ligeså stor bidragsyder til succesfulde rekrutteringer, som den systematiske afdækning af de faglige kompetencer og erfaringer. 

Anvendelse af en personprofil gør dig i stand til at definere ansøgerens personlighed på en mere systematisk måde – så denne kan matches med virksomeden og de konkrete krav for pågældende stilling, men også så den kan sammenlignes med andre ansøgeres personprofiler.

Nedenfor kan du se et eksempel på, hvilke parametre dit rekrutteringsbureau bør kigge på i afdækningen af en personprofil – her eksemplificeret ved en CFO-afdækning. Dem kan du tage udgangspunkt i, næste gang du skal definere den helt rigtige personprofil til en stilling, og samtidig sammenholde de enkelte ansøgeres personprofiler med kravprofilen.

Har du styr på detaljerne i din rekruttering? Download vores guide, og få  overblikket over, hvad du mangler for at finde den rette kandidat her

Holdninger

  • Er kandidaten proaktiv i forhold til at sige til og fra, hvis han mangler noget?
  • Har han eller hun hands-on erfaring, og får vedkommende ting til at ske?
  • Er kandidaten pragmatisk og løsningsorienteret?
  • Bruger han eller hun for mange fine ord?
  • Er vedkommende forretnings- og købmandsmæssigt stærk?
  • Forstår vedkommende forretningen?

Personlighed

  • Forstår han eller hun at veksle mellem langsigtede og kortsigtede mål?
  • Balancerer kandidaten med ikke at være for selvhævdende, men samtidig ikke at være bange for at lede og træde i karakter?
  • Evner vedkommende at bruge energien bedst muligt gennem prioritering af opgaverne?
  • Har han eller hun brede skuldre og gåpåmod?

Sociale faktorer

  • Kan kandidaten følelsesmæssigt kontrollere sig?
  • Kan han eller hun tage nogle ”tæsk” – og samtidig afkræve svar fra andre?
  • Er vedkommende forretningsmæssigt social?
  • Har han eller hun en sund skepsis?

Arbejdsstil

  • Er han eller hun analytisk drevet og stærk på detaljer?
  • Træffer kandidaten gennemarbejdede beslutninger med afsæt i risiko- og konsekvensvurderinger?
  • Arbejder vedkommende gerne under faste rammer med en pragmatisk indstilling til det?

Motivation

  • Er han eller hun en opgaveblæksprutte, der også kan tage tværfaglige opgaver?
  • Kan vedkommende sætte sit aftryk på rapportering og sin egen funktion?
  • Kan han eller hun tage del i fremtidige opkøb og har vedkommende en ambitiøs pipeline?
  • Øjner kandidaten muligheden for at investere?
  • Kender han eller hun til, at virksomheden bevæger sig i et vækstmarked og leverer gode tal?
  • Hvordan er vedkommendes netværk, og er han eller hun karrieremæssigt interessant?
  • Bliver kandidaten en del af en succes, og har han eller hun have lyst til at drive det til noget?
  • Passer vedkommende til en virksomhed med skyhøje ambitioner?

Miljø

  • Hvilket miljø trives kandidaten godt i?
  • Foretrækker vedkommende eksempelvis store eller små organisationer?
  • Foretrækker han eller hun nationale eller internationale virksomheder?
  • Hvordan er naturen i den organisme, som vedkommende skal være en del af?
  • Er der andre mennesker i organisationen, som vedkommende skal interagere med, og som du kan tale med for at vurdere, om der vil være et godt match?

Tests som redskab – men ikke alene

En måde at ”måle” nogle af disse personlighedstræk på kan også være ved hjælp af en test – altså en mere systematisk måde at iagttage og beskrive færdigheder og holdninger ved hjælp af en skala eller et kategorisystem. 

Mange virksomheder og til dels rekrutteringsbureauer anvender test som facitlister, og det kan på ingen måde stå alene. Mange mener, at dele af vores personlighed er bestemt allerede fra barnsben, mens mange andre dele er påvirkelige af erfaringer og omstændigheder.

Derfor kan elementer af en personprofil se meget forskellige ud – alt efter om kandidaten udfylder den, imens denne er i arbejde i en virksomhed med en nulfejlspolitik eller strafkultur versus en virksomhed med en holdning om, at man skal tage ansvar, men at vi alle lærer af vores fejl. Det samme gælder, hvis kandidaten har private forhold, der er udfordrende, såsom ægteskab, børn og sygdom. 

Ydermere kan testresultater ikke stå alene, da ansøgeren kan have en motivation for at udfylde testen for at ville matche en bestemt profil eller ganske enkelt ikke kan foretage en realistisk selvvurdering.  

Derfor er anvendelsen af test alene strømpile for afdækningen af en ansøgers personprofil. Test kan aldrig stå alene.

Click me