Fem faldgruber når du som dansker rekrutterer i Norge

Rekrutteringnorge_danmark_CMT-1

Desværre går det ofte galt, når danske ledere rekrutterer i Norge. Her er fem råd, som kan spare dig for både frustrationer og kedelige situationer.

Jeg har i mere end tyve år arbejdet med rekruttering i Danmark og Norge – og på kryds og tværs af landene. På trods af særdeles mange lighedstræk os broderfolk imellem, så er der (desværre) også rigtig mange forskelligheder, som man ikke lige ser på overfladen. Jeg møder ikke mange ledere, som ikke er klar over at dette er tilfældet, men på den anden side møder jeg heller ikke ret mange, der vælger at forholde sig til, hvor væsentlige disse forskelle er – for eksempel i en rekrutteringssituation.

Interessant (og frustrerende) nok er det også stort set de samme spørgsmål og de samme udfordringer, jeg år efter år støder på, når danske ledere forsøger at finde det helt rette norske hoved, for eksempel til deres norske datterselskab. En af klassikerne er: ”Hvaaaad, er det virkelig almindeligt med tre måneders opsigelse i Norge?”

1. start i god tid

Ja, det er almindeligt med tre måneders opsigelse i Norge. Og når det går galt i rekrutteringsprocessen i Norge, handler det ofte om noget så simpelt som hastværk – at vi ikke tager os den fornødne tid til at gøre det rigtigt fra starten. Mit første tip til dig, som skal rekruttere i Norge, er derfor at starte din rekrutteringsproces mindst tre måneder tidligere, end du ville starte en tilsvarende proces i Danmark.

Kombinationen af hurtige danskere og, fra et dansk perspektiv, mere langsomme nordmænd, er en farlig cocktail. At ”alt tager lidt længere tid i Norge”, er ikke helt løgn. Starter du din proces 1. oktober, og processen er afsluttet inden udgangen af november, så skriver vi 1. marts før kandidaten kan starte – forudsat at processen i øvrigt går planmæssigt. Du skal desuden være klar over, at beslutningsprocesserne generelt er længere, at kandidaterne generelt er sværere at flytte på og at du let kan miste gode kandidater undervejs, hvis du forhaster processen.

2. Accepter at mekanismerne er forskellige

I Danmark har vi et meget fleksibelt arbejdsmarked. Man kan hurtigt sige op, man kan hurtigt blive opsagt – og man kan hurtigt finde sig et nyt job. Vi er grundlæggende set lidt ”hurtige på aftrækkeren”. Tager man det ”paradigme” med over Skagerrak, vil man ofte opleve at støde hovedet godt og grundigt mod en fjeldvæg. En god rekrutteringsproces kræver et solidt forarbejde. Og når vi nu ved, at processen normalt tager længere tid i Norge, så er det endnu vigtigere at komme godt fra start og ikke tage for let på tingene.
Danske ledere, der forstår og ikke mindst respekterer, at det kan opleves som en relativt stor og alvorlig beslutning at skifte job. Og som forstår, at de også skal gøre sig attraktive for kandidaten – de vil blive belønnet. Det at miste en kandidat i 11. time – bare fordi du ikke helt ”forstod” kulturen – er brandærgerligt.

3. Forbered dig godt

Rekrutterer du i Norge, så sæt dig ind i og sørg for at du både forstår og har accepteret de vigtigste forskelle, der er i både formalia og kutyme i forhold til ansættelsesforholdet – og gør det inden du går i gang med processen. Det vil hjælpe dig både i mødet med kandidaterne med en professionel dialog fra starten og med at undgå uheldige overraskelser i slutfasen af processen. Jeg møder fx regelmæssigt ledere, der bliver overraskede over, at der skal lægges 14,1 procent i arbejdsgiverafgift oveni lønnen, eller som tilbyder 8-12 procent i pension, hvor den i Norge ofte kun er 2-4 procent.

Og tag endelig ikke for let på de juridiske forhold. Lov er lov, og fx ansættelseskontrakten bør du være varsom med. Nordmænd tager kontrakten alvorligt, og det bliver du som arbejdsgiver nødt til at forholde dig til. Det er naturligvis ulovligt at bruge en dansk kontrakt i Norge. Få juridisk hjælp til at udforme en kontrakt korrekt, vær forberedt på selv at skulle redegøre for alle vigtige forhold som prøvetid, opsigelsestid, pension, lønniveau, sygdomsperioder mv. - og juster ikke selv i kontrakten senere. Det, vi anser for almindelig praksis i Danmark, er det altså ikke nødvendigvis i Norge.

4. Gå grundigt til værks

Jeg hører ofte danske ledere omtale det norske system som ”crazy” – altså med henblik på de ansattes (vilde) rettigheder. Men set fra fjeldperspektivet, vil nordmændene modsat karakterisere de danske regler som brutale og noget fra ”Det Vilde Vesten”. Jeg skal ikke gøre mig til dommer over, hvem der har det bedste system (måske en mellemting ville være at foretrække?), men uanset er ”When in Rome – do as the Romans do…” nok et godt ordsprog at forholde sig til.

Hele det norske system lægger op til, at der hviler en større andel af ansvaret på virksomheden og lederen i relation til at gå grundigt til værks i ansættelser, opfølgning på ansættelsesforhold og fyringer. Sat på spidsen: Laver man fejlansættelser i Danmark, siger man folk op – gør man det i Norge, kan det blive en vanskelig, kompliceret og ikke mindst dyr proces at afslutte ansættelsesforholdet. Sørg derfor for, at du gør arbejdet ordentligt, godt og grundigt fra starten! Forhast dig ikke, det skal føles helt rigtigt, hold gerne et ekstra møde, så I er sikre på, at forventningerne er afstemt, inden kontrakten signeres, og ikke mindst: tag altid referencer.

5. Husk pre-onbarding

Tænker du, at rekrutteringsprocessen er afsluttet, når kandidaten har underskrevet kontrakten? Så bør du tænke om igen. Du har nu investeret både penge og tid i at finde den helt rigtige kandidat, og det giver kun mening at give ”det lille ekstra”, som man siger i Norge, for at sikre din investering. Og det gør sig i endnu højere grad gældende, hvis det er en nordmand, der har sat sin signatur på papiret. For tiden, fra kontrakten er signeret og til vedkommende starter, er normalt længere end i Danmark. Og føjer du til, at nordmænd generelt er nogle procentpoint mere optaget af tryghed, så kan det være en rigtig god idé at pleje relationen op mod jobstart.

Glem heller ikke, at de første seks måneder (prøvetiden) er særdeles vigtige. Undersøgelser viser, at der er en direkte korrelation mellem en god start i et nyt arbejdsforhold, succes i stillingen og længden af ansættelsesforholdet. Sørg for, at du har en plan for onboarding, oplæring og dialog undervejs. Det er generelt god ledelse, men det bliver endnu vigtigere set i lyset af norsk lovgivning og distancen, I formentlig skal samarbejde på.

Afslutningsvis, håber jeg ikke, at jeg har fornærmet hverken nordmænd eller danskere – de fem ovenstående råd er velmente, og de kommer fra hjertet. Har du kommentarer eller spørgsmål, er du naturligvis velkommen til at kontakte mig