Har du styr på analysen? Sådan undgår du fejlrekruttering

Styr på analysen

En af din virksomheds nøglepositioner skal besættes, men hvordan sikrer du dig, at du finder den helt rette kandidat? Alle virksomheder har et hedt ønske om at finde en medarbejder, der kan det hele på den halve tid, og som både er ung og erfaren og samtidig har en robust karakter. Men inden du kaster dig hovedkulds ud i at lede efter den rette, er det vigtigt at tage et skridt tilbage for at finde ud af, hvad det helt præcist er, din virksomhed har brug for.

Har du et strategisk perspektiv?

Vil du erstatte med en type, der ligner den, der forlod posten, eller skal der findes en helt eller delvist anden type? Skal vedkommende kunne bringe forretningen videre frem, eller er det en, der ”bare” skal videreføre virksomheden der, hvor den er i dag? Det er nogle af de spørgsmål, der er essentielle at stille, inden du begiver dig ud for at finde rette vedkommende. Ikke desto mindre glemmer mange virksomheder netop at lægge tilstrækkelig energi i dette forudgående fodarbejde. Det er alfa omega, at du formår strategisk at perspektivere din forretning og i forlængelse heraf har øje for at sammensætte det helt rigtige hold til at eksekvere virksomhedens strategi.

En fejlrekruttering kan koste op mod 1 million kr.

Dine ansatte er dit største aktiv, og derfor er det er langt fra ligegyldigt, hvordan du rekrutterer. I sidste ende kan det være en særdeles bekostelig affære at ansætte den forkerte kvinde eller mand. Og når regnestykket efterfølgende skal gøres op, så er der både tabt momentum i forhold til virksomhedens strategiske plan, men der er også tabt tid helt generelt, som i sidste ende også betyder tabt omsætning. En fejlrekruttering kan nemt ende med at koste din virksomhed mellem 750.000 og 1.000.000 kroner, som blandt andet er spildt i forbindelse med opsigelsesvarsler og tid, der er brugt på hele søgeprocessen.

For at undgå en fejlrekruttering er det altafgørende at have styr på analysedelen, og her er det helt essentielt, at du tager udgangspunkt i det strategiske fokus i din egen virksomhed. Hvor skal virksomheden hen, og hvordan?

Det, der er mest afgørende, er at få præciseret, hvilke ”nice to have” og ”need to have” der er i forbindelse med den ledige stilling. Det kan de fleste virksomheder egentlig godt finde ud af, hvis der udelukkende kigges på de faglige kvalifikationer. Men de mere værdibaserede og ”bløde” punkter kan mange virksomheder have svært ved at afdække fyldestgørende. Det er her, en headhunter kan spille en vigtig rolle, hvis du vil helt i mål og undgå at fejlrekruttere.

Skal vi tage en snak om, hvordan du kan stå stærkere, når du skal rekruttere?  Book en gratis og uforpligtende workshop hos os her

Nedenfor har vi samlet en liste med 6 punkter, som alle er vigtige at komme til bunds i, så du kan mindske risikoen for at ende med den forkerte ansatte i staben.

  1. Viden

    Viden handler både om kandidatens uddannelsesmæssige baggrund og erhvervsmæssige erfaring. I forbindelse med visse job er uddannelse måske knapt så afgørende, men det er stadig vigtigt at komme omkring det for i sidste ende at få et fyldestgørende billede af kandidaten. Det andet fokus her er den samlede mængde af erfaring, som vedkommende har inden for et givent område.

  2. Færdigheder

    Vi bliver her i det håndgribelige hjørne, for hvad skal kandidaten rent taksonomisk kunne? Hvor god skal kandidaten være til at udfolde den erfaring, som vedkommende besidder? Hvor meget skal han eller hun kunne fra dag ét, hvad kan vi som virksomhed udvikle på, og hvad er vi indstillede på at udvikle på? Hvilke succeskriterier måler vi efter her?

De to første punkter herover er de ting, som de fleste virksomheder har godt eller nogenlunde styr på. Disse informationer kan som oftest læses ud fra et CV, og det kræver derfor heller ikke den helt store indsats. Der skal derimod et noget større stykke arbejde til for at mestre de næste 4 punkter, hvor du skal finde frem til de oplysninger, som du ikke bare lige kan læse dig frem til. Ikke desto mindre er de meget vigtige.

  1. Holdning

    Her kigger vi på et område, der er værdibestemt. Disse værdier kan være holdninger til work life balance, robusthed, selvstændighed, ansvarlighed, tillid og ordentlighed. Du skal altså tage stilling til, hvordan kandidatens holdninger matcher til det, som din virksomhed står for. Hvad kendetegner jeres arbejdsplads? Er ordentlighed eksempelvis vigtig for jer? Hvad betyder kvalitet? Og hvad er holdningen til arbejdstider?

  2. Personlighed

    Personligheden er et punkt, som du ikke har nogen indflydelse på. Personligheden er arv- og miljøbetinget, og den er meget svær – for ikke at sige umulig – at ændre på. Den er dog stadig utrolig vigtig at få afdækket, og her vil forskellige testværktøjer være redskaber, der kan benyttes for at komme i dybden med dette område.

  3. Miljø

    Her skal du i dybden med, hvilket miljø kandidaten trives godt i. Foretrækker vedkommende eksempelvis store eller små organisationer? Foretrækker han eller hun nationale eller internationale virksomheder? Og hvordan er naturen i den organisme, som vedkommende skal være en del af? Det er også her, at det er interessant at tale med andre mennesker i organisationen, som vedkommende skal interagere med, for at vurdere, om der vil være et godt match.

  4. Motivation

    Under det sidste punkt kigger vi på, hvori motivationen ligger. Er kandidaten eksempelvis på vej hen imod noget, eller er vedkommende på vej væk fra noget? Og hvad driver vedkommende til at skabe succes og undgå fiasko på hans eller hendes vej?

For at lykkes med din rekruttering skal du først og fremmest kunne perspektivere din egen forretning inden for de seks hovedkategorier, der styrer og påvirker adfærd. Derudover skal du klarlægge, om rekrutteringen er en vækstorienteret operation, eller om det mere er med henblik på at konsolidere virksomhedens position. Formår du det, så har du et udfaldsrum at lede indenfor.

New call-to-action