Hvilke lederkompetencer skaber størst værdi?

Lederkompetencer værdi do something great-993982-edited

Jeg faldt for nylig over en artikel fra McKinsey Quarterly: “Decoding leadership: What really matters”, hvor McKinseys konsulenter har kortlagt, hvilke kompetencer der har størst indflydelse på, om virksomheden har succes eller ej. En artikel som jeg i sagens natur finder overordentlig interessant og gerne vil dele med jer, da den rammesætter og tydeliggør præcis den oplevelse, vi har, når vi møder virksomheder og diskuterer ledelsesdimensionen.

McKinsey har gennemført en undersøgelse blandt 189.000 medarbejdere i 81 virksomheder verden over for at kortlægge, hvilke lederkompetencer der var de fremherskende i netop deres organisation. I første omgang har de identificeret tyve forskellige typer af karaktertræk, der går igen blandt lederne i verdens mest succesrige virksomheder, men hvor specielt 4 egenskaber slår kraftigst igennem.

I forskellige sammenhænge, hvor vi har mulighed for at tale om ledelse, er der er ingen tvivl om og også generelt stor enighed om, at opkvalificering og udvikling af ledere betragtes som det absolut vigtigste indsatsområde, når det handler om at styrke en virksomheds humankapital. Men alt for sjældent investerer man i de ledelseskompetencer, der rent faktisk øger virksomhedens performance.

9 ud af 10 topchefer planlægger at øge deres investeringer i ledelsesudvikling. Men kun 4 ud af 10 forventer, at det rent faktisk vil give økonomisk mærkbare resultater for deres virksomhed. Det kan jo undre, hvorfor man så overhovedet sætter ledelsesudvikling på programmet – og så alligevel ikke.

Mange har efterhånden været på et utal af kurser, hvor der er blevet undervist i ledelse, og flertallet af os har velsagtens også oplevet en brændende lyst til at bruge den nye viden, men vi ender i den daglige trummerum, når vi lander i lederstolen igen efter kurset afslutning.

Vores oplevelse er, at den træning, som gennemføres på kurset, ikke altid er virkelighedsnær og nærværende; den er givetvis dybt inspirerende, men ikke umiddelbart til at tage med hjem og bringe i direkte anvendelse.

Det er derfor, at vi i vores tilgang til ledelsesudvikling finder det relevant at anvende simuleret virkelighed som basis for at diskutere ledelse med kolleger og finde ind til det DNA, hvormed virksomheden ønsker ledervirket udlevet på. Vi har også den klare opfattelse, at al læring bør ske på baggrund af gængs teori og ikke på noget, en konsulent selv har fundet på.

Mangler du overblik over, hvad der skal til for at nå dine mål? Download vores  gratis værktøjskasse til din gap-analyse her

Fire nøgler til succes

Resultaterne fra McKinseys undersøgelse er bemærkelsesværdige: Blot 4af de 20 lederegenskaber kan tilsammen forklare 89 pct. af forskellen på den bedst præsterende fjerdedel og den dårligste.

  • Problemløsning. Hvis lederne skal træffe gode beslutninger, skal de også være dygtige til det arbejde, der går forud; at indsamle, analysere og anvende den nødvendige information. Det gælder både i forhold til store strategiske beslutninger, f.eks. et stort opkøb eller en fusion samt ved håndtering af interne stridigheder i virksomheden
  • Resultatfokus. Lederskab handler ikke kun om at udvikle visioner og fremtidige mål. Lederne skal også være med til at sikre, at disse realiseres. Resultatorienterede ledere fokuserer på effektivitet og produktivitet og prioriterer det mest værdiskabende arbejde højest, konkluderer McKinsey
  • Perspektiv. Gode ledere opsøger aktivt ny viden fra interessenter med modsatrettet syn på en sag. De opfordrer deres ansatte til at bidrage med viden og ideer, der kan forbedre virksomhedens præstationer. De bruger de mange forskellige perspektiver til at træffe velovervejede beslutninger. I alt for mange virksomheder ignorerer topledelsen viden og input fra de ansatte, der er helt tæt på kunderne og markedet, når der skal træffes vigtige beslutninger. Det går ud over ledelseskvaliteten
  • Opbakning. Gode ledere er autentiske, interesserer sig for deres ansatte og opbygger gensidig tillid. De fornemmer, hvornår der skal gribes ind og støttes, så medarbejderne ikke bruger tid, energi og kræfter på unødig frygt eller interne konflikter

Derfor tror vi på anvendelse af simuleringsværktøjer

Vi har igennem 4 år anvendt læringsværktøjet 6Styles i vores workshops og træning i situationsbestemt ledelse. Årsagen er ganske enkel: Værktøjer skaber grundlag for debat omkring ledelsesmæssige valg, hvor der grundlæggende ikke er et sandt svar, men mere afhængig af virksomhedstype, organisation og lederteams.

Til forskel for klassisk klasseundervisning foregår 6Styles i et computersimuleret miljø (gamification), hvor et team på 3-4 ledere drøfter en lang række ledelsesmæssige dilemmaer. Simuleringsværktøjet giver en score på såvel en bunden som defineret opgave, der er rammesat i casen, men derudover får gruppen en feedback på, hvil-ket reaktionsmønster medarbejderne har på grund af de ledelsesmæssige valg, gruppen har truffet – komplet med ledelsesteori. 6Styles arbejder præcis med de 3 første af ovenstående lederegenskaber:

  • Evnen til at træffe beslutninger
  • Evnen til at fokusere i det daglige arbejde
  • Evnen til at navigere mod en forventet fremtid

Det betyder, at vi tilstræber, at den enkelte leder får skabt øget indsigt i de ledelsesstilarter, som retter sig imod de 3 dimensioner:

  • At være autoritær vs. demokratisk leder
  • At være tilknyttende vs. temposættende leder
  • At være visionær vs. coachende

Der er mange fordele ved 6Styles, men for os er de afgørende 4 områder:

  • Virkelighedsnær diskussion af ledelsesmæssige dilemmaer
  • Dansk udviklet værktøj med afsæt i empiriske studier koblet på teori
  • Cementering af et klart ledelsesmæssigt sprog, som lægger sig op af virksomheden ledelsesDNA
  • Mulighed for at træne selvstændigt eller i ledergrupper efter hver workshop

Læs evt. mere på www.6Styles.com eller kontakt os.

Kilde: “Decoding leadership: What really matters”, McKinsey Quarterly, januar 2015.

New call-to-action