Sælg jobbet: Hvad gør du for at fastholde kandidatens interesse?

CAB

Tre konkrete råd til, hvad du bør huske i din rekrutteringsproces for at undgå at tabe guldkandidaten på gulvet.

Mange steder i dansk erhvervsliv er der rift om de bedste medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at du som ansættende virksomhed anskuer dine rekrutteringer fra ansøgernes perspektiv, så du bliver knivskarp på at sælge den ledige position til de sjældne, kvalificerede kandidater.

1. Lav en analyse af den ledige position og personen, du søger

Inden du går i gang med at rekruttere, skal du blandt andet gennemtænke krav, succeskriterier og rammer for positionen – og dermed også kompetencer og personlighed hos den rette kandidat. Husk på, at du som ansættende virksomhed helt naturligt har tendens til at fokusere på egne behov i en rekrutteringsproces, der i sagens natur indeholder en mindst lige så vigtig medspiller, nemlig kandidaten. Du skal derfor tvinge dig selv til også at reflektere over, hvad der gør jobbet attraktivt for den nye medarbejder. Indsigten fra den indledende analyse giver dig et stærkt grundlag for at vurdere match mellem stilling og kandidat. Og samtidig har du givet dig selv de bedste forudsætninger for at besvare kandidatens spørgsmål, når der åbnes for dialog.

2. Kig indad og forbered dig på spørgsmål om kultur og organisation

Min erfaring er, at den første kandidatdialog er den allervigtigste i forhold til at få kandidater med videre i et forløb, der kan føre til jobskifte. Og grundstenen til en succesfuld førstekontakt lægges i det indledende analysearbejde, hvor du som ansættende part reflekterer over, hvad der skal tiltrække den rette kandidat. I denne sammenhæng er Employer Branding fundamentet – du skal kigge indad og reflektere over de bløde dele af jobbet og organisationen, når du laver for-analysen (punkt 1 på denne liste). Spørg blandt andet dig selv, hvilket miljø I, som virksomhed, tilbyder jeres nye kollega, hvad der gør jeres virksomhed attraktiv og hvordan I kan motivere en ny medarbejder samt få personen til at udvikle sig og lykkes i jobbet. Ofte har kandidaten forholdt sig til et skriftligt oplæg f.eks. en jobannonce, når den første dialog finder sted, og efterspørger derfor viden omkring de dele af jobbet, som er vanskelige at beskrive i en annonce. Det kan være konkret information om fremtidige kollegaer og ledere, supportmuligheder i organisationen eller eksempler på kultur og værdier, som er væsentlig viden for at vække kandidatens interesse for jeres virksomhed.

3. Vær skarp i førstehåndsindtrykket

Det vil være ærgerligt at formøble kandidatens opmærksomhed med det samme, når du har kæmpet ihærdigt for at få den. Det gælder både, når kandidaten er fundet via systematisk search-arbejde, og når du har brugt tid og kræfter på at forberede en rekruttering med jobannonce, behovsanalyse osv. Derfor skal du forberede dig på at bruge den viden, du har skabt under den indledende analyse aktivt, når du første gang har en kandidat i tale. Den indledende dialog er muligheden for at levere det førstehåndsindtryk, som giver kandidaten ro i maven til at fortsætte processen. Derfor går dette råd på, at du skal tænke den bløde dialog ind som et led i rekrutteringsprocessen. Forbered dig på at tage uformelle dialoger med kandidaterne, hvor du besvarer spørgsmål og samtidig pitcher jobbet med udgangspunkt i de to første råd, hermed hvad I som virksomhed kan tilbyde den nye medarbejder ikke kun ift. ansvar og opgaver, men også miljø, kollegaer og kultur. Med andre ord skal du sætte tid og ressourcer af til at tale med kandidater, allerede inden de reelt har søgt jobbet, hvor du har fokus på at sælge både jobbet og virksomheden.

Som rekrutterende virksomhed har du helt naturligt tendens til at forberede en rekruttering med udgangspunkt i egne behov – og med god grund. Men hvis du vil tiltrække de bedste kandidater, som ovenikøbet næppe betragter sig selv som aktive jobsøgende, skal du spørge dig selv, hvad der gør jobbet attraktivt for kandidaterne  med et 360 graders perspektiv på hårde såvel som bløde elementer. Jeg håber, at ovenstående gjorde dig klogere på, hvordan du kommer et skridt tættere på at få drømmekandidaten til at underskrive kontrakten.

New call-to-action