Search, executive search og selection – få overblik over rekrutteringsmetoderne

Search, executive search, selection

Så snart du sætter din fod i et rekrutteringsbureau, eller åbner dørene for en headhunter, vil det fyge dig om ørerne med begreber, der dækker over fagtermer og metoder. Men kun få vil formentlig tage sig tiden til at forklare dig, hvad disse betyder. Det gør vi her, så du fremadrettet kan forstå og indgå i en dialog om, hvad den bedste metode er for dig, når I skal finde den helt rette kandidat til din virksomhed

De 3 typer rekrutteringsprocesser

Der er en distinktion mellem tre forskellige metoder, når vi taler rekruttering. Det er afgørende, at din rekrutteringspartner får indsigt i jeres virksomhed for at skabe det rigtige match, men du skal være med til at vælge den metode, der passer bedst – både til jeres behov som virksomhed, men også til den kandidat, du søger. 

#1 Search – proaktiv opsøgning af kandidater

I et searchforløb vil et rekrutteringsbureau proaktivt identificere og opsøge potentielle kandidater til en given stilling. De prikker dem på skulderen og behandler dem, som havde de søgt stillingen. Det kan være til stillinger på både taktisk eller operationelt niveau, og metoden vil typisk egne sig til specialister, projektledere og funktionschefer.

Et dygtigt rekrutteringsbureau vil oftest udfordre din virksomhed på, hvad I leder efter – set i sammenhæng med jeres strategi. Mange virksomheder har svært ved at vælge, hvad er need to have, og hvad der er nice to have i forhold til en kandidat – og det kan rekrutteringsvirksomheden hjælpe dig med.   

Målgruppe

Search som metode bliver primært benyttet til stillinger, hvor markedet for kandidater er meget begrænset eller uigennemskueligt, hvor der er høj efterspørgsel efter pågældende kvalifikationer, høj grad af specialisering, eller når du som kunde ønsker en høj grad af anonymitet og diskretion omkring rekrutteringen.

Metode

I et search-forløb arbejder dit rekrutteringsbureau proaktivt med at opsøge kandidater. De vil primært anvende deres netværk, men også bruge databaser til at opsøge kandidater, som matcher jobbet. Derudover vil dit rekrutteringsbureau afholde længere personlige samtaler med hver kandidat og gennemføre færdighedstests og personanalyser.

Det gør de for at afdække de områder, der er relevante for at få succes i jobbet. Derudover bør bureauet som en del af deres rekruttering også hente referencer fra tidligere arbejdsgivere. Til sidst vil I blive præsentere for de udvalgte og kvalificerede kandidater, som rekrutteringsbureauet garanterer, vil være et match til jeres virksomhed. Dermed er I klædt på til at træffe den endelige beslutning.

Derefter bør I aftale en opfølgning i virksomheden, så I sikrer de bedst mulige forudsætninger for at kandidaten lykkes i jobbet.

Dit udbytte

  • Du får kvalificeret sparring og rådgivning på matchet mellem din strategi, organisation og den specifikke rekruttering
  • Du får fat i den bedste kandidat
  • Du kommer i kontakt med relevante kandidater på en diskret og professionel måde
  • Du sparer tid 

Varighed

8-12 uger 

Har du styr på detaljerne i din rekruttering? Download vores guide, og få  overblikket over, hvad du mangler for at finde den rette kandidat her


 #2 Executive search – når direktion og bestyrelse skal udfordres

Sammenlignet med search har executive search som metode et mere rådgivningstungt element med i processen, eftersom kandidaten skal agere på et strategisk niveau. Ofte indebærer processen en udvidet dialog med organisationen samt direktion og bestyrelse – det kunne f.eks. være en 360-graders analyse, samtidig med at dialogen med kandidaterne foregår på et yderligere kvalificeret niveau og med endnu større diskretion.

Derfor stiller det også højere krav til headhunteren i rekrutteringsbureauet, da det kræver en dybere erfaring at kunne udfordre virksomheden og kandidater på dette niveau. Af disse årsager er executive search også mere omkostningstungt end almindelig search.

Målgruppe

Stillinger som direktør, divisionschef eller landechef.

Metode

Udover at benytte sig af samme metode som ved search, vil virksomheder få yderligere rådgivning og støtte gennem de første intensive og kritiske måneder af ansættelsen. Mange vælger desuden at tilkøbe yderligere onboarding og support, fordi det til disse stillinger i endnu højere grad er afgørende, at man får ansat den helt rigtige og at denne komme godt fra start.

Dit udbytte

  • Du får kvalificeret sparring og rådgivning på matchet mellem din strategi, organisation og den specifikke rekruttering
  • Du ansætter din direktør første gang. Et fejlskud vil have markant påvirkning i hele organisationen og have væsentlig betydning for de resultater, virksomheden kan opnå
  • Du kommer i kontakt med relevante kandidater på en diskret og professionel måde
  • Du sparer tid

Varighed

6-10 uger, afhængigt af hvor bred en search-proces, der er påkrævet


 #3 Selection – målrettet rekruttering og annoncering

Med selection bliver kandidater ikke prikket på skulderen, men derimod gjort opmærksomme på stillingen med en annonce. Derefter tager processen også kortere tid. Selection er primært relevant, hvis man som virksomhed er overbevist om, at man får mange relevante ansøgere.

Denne metode bruges oftest, hvis virksomheden har et godt indblik i markedet, men ikke har kompetencerne eller tiden til at foretage rekrutteringen internt. 

Bruger man selection som rekrutteringsmetode, er det vigtigt at arbejde målrettet med at synliggøre en opslået stilling. Derved sikrer man sig, at de mest relevante kandidater tiltrækkes, og samtidig opstår der en markedsføringsmæssig mulighed for din virksomhed.

Ja, faktisk kræver denne metode, at du har gjort et grundigt stykke arbejde med din employer branding – og fremstår attraktiv for mulige kandidater. Dette er afgørende for din hitrate, eftersom din virksomhed og den konkrete stilling ikke bliver ”solgt” til kandidaten af en headhunter, som det er tilfældet med search-metoderne.

Målgruppe

Selection-metoden bliver primært benyttet til stillinger, der har et stort og uoverskueligt marked af mulige kandidater, men hvor virksomheden som nævnt ikke har kompetencerne eller ressourcerne til at drive processen og udvælge rette kandidat internt. Alternativt kan metoden være relevant hvor virksomhederne har et mindre stærkt employeer brand og derfor ønsker at benytte rekrutteringsbureauets højere synlighed.

Metode

Rekrutteringsbureauet rådgiver om og forestår udarbejdelse af jobannonce, herunder udarbejdelse og udrulning af medieplanen for stillingen.  Blandt ansøgningerne udvælges relevante kandidater. Dit rekrutteringsbureau gennemfører færdighedstests og personanalyser og afholder en længere personlig samtale med hver kandidat. Når den rigtige kandidat er ansat, følges rekrutteringsprocessen til dørs, og der arbejdes efter dit ønske med opfølgning i virksomheden som et led i at sikre kandidaten de bedst mulige forudsætninger for succes i jobbet.

Dit udbytte

  • Du får kvalificeret sparring og rådgivning på matchet mellem din strategi, organisation og den specifikke rekruttering
  • Du ansætter den rigtige første gang – ingen omkostninger på fejlrekruttering
  • Du får mulighed for at markedsføre din virksomhed
  • Du sparer tid 

Varighed

4-8 uger afhængigt af valgte annonceringsperiode

 Click me