De 5 vigtigste spørgsmål du bør stille din kommende headhunter

headhunter

Der går rigtig mange rundt derude på jagtmarkerne og bryster sig af at være headhuntere. Sandheden er imidlertid, at der kun er få dygtige af slagsen på markedet. Og det er dem, der er virkelig grundige i deres arbejde med at finde den helt rigtige kandidat til dig. Her giver vi dig de fem vigtigste spørgsmål, du skal stille din næste headhunter for at sikre dig, at du ikke spilder både tid og penge.

1. Forstår du min virksomhed?

For at headhunteren kan hjælpe dig i mål med at finde den helt rigtige kandidat, skal han eller hun først og fremmest sætte sig ind i din virksomheds eksisterende situation og de udfordringer, I måtte have. Hvis headhunteren ikke evner at forstå dig som kunde, vil han heller ikke vide, hvilken kandidat der skal findes for at støtte op om din virksomheds strategiske målsætninger.

En dygtig headhunter har en uddannelse eller teoretisk baggrund, der giver kendskab til din branche og erfaring med at rekruttere indenfor netop den. Og besidder han ikke allerede denne indsigt, skal han have en abstraktionsevne på et niveau, der gør, at han kan tilegne sig den viden. Forståelsen for virksomheder, problemer, udfordringer og muligheder er altafgørende for at stille de gode spørgsmål.
 

Skal vi tage en snak om, hvordan du kan stå stærkere, når du skal rekruttere?  Book en gratis og uforpligtende workshop hos os her

2. Vil du udfordre mig?

En dygtig headhunter skal udfordre dit verdensbillede – også selvom du egentlig ikke ønsker det. Du troede måske, at din kommende kandidat blot skulle være en kopi af den foregående på posten, men det kan være, at kortene skal blandes. Den åbne stilling er en oplagt mulighed for at udfordre status quo, og her skal din headhunter turde skubbe til dig og stille de spørgsmål, som du ikke selv har forholdt dig til. Og det er uagtet, om du søger en kandidat til at dække en opsigelse, en afskedigelse eller en opnormering. Arbejdet i denne proces kan virke omstændeligt, men det er netop den indledende dialog og gensidige sparring, der er afgørende for en god rekrutteringsproces.

3. Hvilken metode bruger du?

At være god til at rekruttere er et håndværk. En disciplin i sig selv. Derfor skal du spørge ind til, hvordan din kommende headhunter arbejder. Denne bør benytte sig af en velafprøvet og solid researchmetode, da det er forudsætningen for at finde et match. Headhunteren skal i sin proces skele til tre profiler: Person, job- og virksomhedsprofilen. Den dygtige headhunter har sin styrke i metodebevidstheden og en grundighed, så han eller hun får afdækket, hvad behovet er i din virksomhed. Den største faldgrube blandt headhuntere er, når de antager, at de allerede på forhånd ved, hvad din virksomhed har brug for. Vælg derfor en headhunter, der er processtærk, og som lægger en seriøs indsats her – også selvom I før har arbejdet sammen om at finde kandidater.
 

4. Trækker du referencer?

Headhunting er et spørgsmål om netværk, og referencer er derfor en vigtig del af processen. Faglige kompetencer kan man let afdække, men den anden del af adfærdsmodellen – holdninger og værdier – kommer ikke op i en søgning på LinkedIn.

Så kræv af din kommende headhunter, at denne evner at bruge referencer, da det er en måde at trykprøve kandidater. Om de er de rigtige for jer, og om de tidligere har leveret, som de har sagt. Det er en værdiskabende del af det håndværk, som headhunting er, men ikke desto mindre er det langt fra en selvfølge, at headhuntere bruger referencer til at mindske risikoen for et dårligt match. Så se det som et faresignal, hvis din headhunter ikke trækker minimum to referencer på en kandidat.

5. Er du realistisk?

At hyre en headhunter, der ikke hjælper dig til at være realistisk, er næsten lige så slemt som at gennemgå en rekrutteringsproces – og ansætte den forkerte kandidat. Derfor er det en headhunters fornemmeste opgave at hjælpe dig med at være realistisk. Ofte stiller virksomheder meget høje krav til både kompetencer og personlige værdier. Og her skal jeres headhunter hjælpe jer med at prioritere, så I kommer ind til kernen af, hvad der er need to have og nice to have – både på det faglige og personlige niveau. Og så skal headhunteren kunne matche din virksomhed og kandidaterne. Nogle gange er kompetencerne de vigtigste, og andre gange er personligheden afgørende. Disse aspekter skal headhunteren evne at afdække.

En dygtig headhunter vil bruge sin brancheindsigt og sin teoretiske viden fra studier og erfaringer til at forventningsafstemme med dig, så I også ved, når I har fundet et match. At få afstemt forventningerne er nemlig det fundament, som hele rekrutteringsprocessen er bygget op omkring.

New call-to-action